Построение карьерных путей как инструмент управления персоналом

Несколько десятков лет назад было нормальным большую часть жизни проработать на одной позиции в одной фирме, сейчас же все больше работников задумываются о том, как построить карьеру оптимальным образом. На самом деле, компании не меньше сотрудников заинтересованы в развитии персонала: работодатель получает специалиста, обладающего необходимыми навыками, а сотрудник в свою очередь повышает свою квалификацию и чувствует, что фирма «заботится» о нем. Наиболее ценные кадры для своего бизнеса компания «воспитывает» сама, с помощью построения карьерных путей.

Карьерный путь является комплексным планом по развитию сотрудника. В нем учитываются как уже имеющиеся навыки, так и навыки, которые следует приобрести для профессионального развития.

Первым шагом в построении карьерного пути является определение краткосрочных и долгосрочных потребностей бизнеса. В большинстве случаев намного выгоднее закрыть вакансию «изнутри», чем заниматься подбором, адаптацией и обучением человека с открытого рынка. В соответствии с потребностями бизнеса, HR-менеджер составляет полный профиль необходимого человека, включающий и hard, и soft skills.

Следующим шагом является диалог HR-менеджера с сотрудниками, карьерные пути которых необходимо выстроить. Интересны ли им подобные перспективы? Соответствуют ли их личностные качества заявленным на первом этапе? Этот этап очень важен, поскольку несоответствие карьерного пути с потребностями сотрудника может негативно сказаться на удовлетворенности коллектива и качестве работы.

Пример: один из сотрудников компании, Иван, — талантливый программист. Технический директор доволен его работой и, не спросив ни его мнения, ни совета менеджера по персоналу, повышает его до руководителя группы программистов. Со временем, директор замечает, что команда Ивана работает менее слаженно, КПД Ивана же снизилось практически до минимальных значений. Как выяснилось, Иван очень застенчив и ему было крайне сложно организовать рабочие процессы. Работа пошла в гору после смены руководителя. Данная ситуация закончилась в пользу компании, и она не потеряла ценного сотрудника, однако если бы проблема не была замечена вовремя, Иван и/или его подчиненные могли бы покинуть фирму в поисках более подходящей для них работы.

Финальный этап: HR-менеджер вместе с сотрудником обсуждают конкретный план развития, выбирают необходимые курсы или тренинги, ставят краткосрочные и долгосрочные цели. После посещения сотрудником курсов необходимо помочь ему применять полученные навыки в работе.

Таким образом, построение карьерного пути является важным и очень мощным инструментом работы с персоналом, и HR-менеджеры не должны пренебрегать им.

Ксения Смирнова

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *