Использование соционического подхода в деловых коммуникациях

Одним из недооцененных инструментов в построении деловых коммуникаций и организации рабочих процессов является соционика. Созданная в 1970-х на территории постсоветского пространства, она представляет собой одну из самых развитых типологий личности, в основу которых положен базис Юнга. Данная методика отвечает такие вопросы, как: каким образом человек получает информацию, обрабатывает и хранит ее, в следствии ответа на которые формируются некоторые алгоритмы поведения. В соционике существует 16 типов  и стандартное их разделение на 4 квадры, каждая из которых обладает схожими ценностями. Вообще, тема объединения в группы насквозь проходит через всю тему, существует огромное число признаков-дихотмиий, каждый из которых разделяют все типы на две группы.

Стоит отметить, что соционика не говорит, что каждый человек имеет абсолюное преоблодание одной функции над другой, всё это представляется скорее в виде декартовой плоскости, где может быть, как и заметный

перевес, так и незначительное преобладание одной функции над другой. Но так или иначе каждого человека можно будет отнести к одному из типов, хотя порой и в рамках одного типа люди могут быть, на первый взгляд, совершенно не похожи, но у них будут работать одинаковые алгоритмы работы с информацией. Проблема граммотного типирования является основной проблемой в соционике, из-за которй, по большей части и возникает скептичная атмосфер вокруг нее.

В чем же все-таки практическое применение соционики, если мы говорим о дел.коммуникациях? Во-первых, зная при приеме человека на работу лишь его социотип, можно уже сделать некоторые выводы о степени его соответствия данной должности. Как пример: малоразговорчивый вдумчивый ЛИИ с аналитическим мышлением плохо подходит на роль лидера коллектива, в то время как СЛЭ является прирожденным управленцем и в этой роли будет чувствовать себя естественно. Во-вторых, выстраивать рабочие группы с учетом интертипных отношений, для чего в соционике есть отличный инструмент. Каждые отношения определяются различными направлениями взаимодействия и различной степенью комфортности.

В-третьих, определение соответствия между типом работника и характером поставленной задачи. Так, например, ИЛЭ или ИЭЭ лучше ставить более творческие задачи, требующие нестандартного подхода в решении, ЛСЭ или ЛСИ задачи требующие скрупулезные задачи, требующие большого внимания к мелочам. Так же соционика помогает формулировать задачи работнику на языке наиболее ему понятном. В-четвертых, соционика помогает выявить слабые стороны каждого работника, связанные с болевой функцией каждого типа, что даёт возможность минимизировать воздействие на них и выстраивать работу преимущественно через сильные функции.

В заключении хочется повторить, что соционика, при правильном ее использовании, является одним из мощнейших инструментов оптимизации работы команды, повышения как коллективной, так и индивидуальной производительности, создания легкой, неконфликтной обстановки внутри коллектива. Так же являясь отечественной альтернативой типологии MBTI,

которая активно используется на западе, соционика имеет более глубокую проработку различий между типами, имеет такой мощнейший инструмент, как представленная классификация интертипных отношений в следствии чего имеет огромные перспективы в сфере корпоративной психологии.

Иван Севостьянов

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *