Наглядное представление этнометрических параметров в виде профилей может выявить влияние культурных ценностей и предпочтений, потенциальные поведенческие ошибки во время работы с представителями разных культур.
При составлении профилей выделялись особенности коммуникации сотрудников в командной работе, так как предполагается, что поиск кандидата целенаправленно осуществляется для конкретной команды, будь то кросс-культурная, виртуальная, кросс-функциональная или краткосрочная проектная команда, что соответствует одному из главных трендов в управлении организацией, оказывающему влияние на управление человеческими ресурсами, – переосмысление организационной структуры. При работе в команде безусловно важными оказываются личностные качества участников, что обусловлено признаками команды :
- общее видение, которое позволяет снять явные и потенциальные противоречия между членами команды;
- взаимодополнение по функциям и при распределении ролей между членами команды, что относится к способам позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности;
- способность быстро реагировать на изменения, большая гибкость, адаптивность и стремление к инновациям;
- понимание друг друга с полуслова, сработанность, согласованность, появляющееся в ходе совместной работы и комплектования команды;
- связанность или сплоченность группы;
- способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий.
В условиях растущей востребованности глобальных и кросс-культурных команд, необходимыми для рассмотрения и принятия во внимания оказываются культурные особенности участников.
В качестве примера были рассмотрены страны США и Россия, так как каждый из параметров, соответствующий культуре данной страны, сильно разнится по величине.
Особенности коммуникации сотрудников в командной работе на основании этнометрических параметров США
Этнометрические показатели |
Особенности |
| Низкая дистанцирован-ность власти | · Небольшое количество руководящих должностей;
· Ответственность за принятие решений и полномочия децентрализованы; · Склонность к эгалитаризму; · Поощрение инициативы сотрудников менеджером; · Возможность открытой критики руководителей; · Необходимость и важность постоянной обратной связи. |
| Высокий показатель индивидуализма | · Поощрение личного мнения сотрудников и индивидуального вклада в командной работе;
· Любой вопрос может носить характер дискуссии; · Несогласие с менеджером, конфронтация и столкновение мнений считаются нормой; · Концентрация на своих целях, интересах и потребностях; · Личные интересы выше интересов коллектива; · Акцент на горизонтальных, а не на вертикальных отношениях; · Одинаковое отношение менеджера к сотрудникам. |
| Маскулинность | · Четкое различие гендерных ролей;
· Благожелательность к другим не имеет большого значения; · Ценность успехов сотрудника; · Демонстрация своей уникальности и личных достижений; · Акцент на материальной части успеха; · Поощряется выделение из коллектива. |
| Низкий показатель избегания неопределенности | · Склонность к риску;
· Гибкость в выполнении задач; · Терпимость к различным мнениям и поведениям; · Эффективная работа вне жестких сроков; · Менеджер может быть компетентен не во всех вопросах; · Использование «простого» языка в общении; · Инновационный подход в работе; · Разногласия в работе как стимулирующий фактор; · Возможность отклонения от требований и правил. |
| Краткосрочная ориентация | · Сравнительно статичный менталитет;
· Акцент на личной устойчивости; · Сосредоточенность на стабильности; · Акцент на «сохранении лица»; · Стремление к быстрым результатам на рабочем месте. |
| Открытость | · Склонность к упорному труду;
· Большое внимание к свободному времени; · Акцент на удовлетворении личных желаний и потребностей. |
Особенности коммуникации сотрудников в командной работе на основании этнометрических параметров Китая
| Этнометрические показатели | Особенности |
| Высокая дистанцированность власти | · Множество руководящих должностей;
· Инициатива исходит от менеджера; · Критика вышестоящих по карьерной лестнице не приветствуется; · Эффективность работы команды зависит от менеджера. |
| Высокий показатель коллективизма | · Акцент на иерархии внутри группы;
· Повышенная обеспокоенность к членам команды, повышенное безразличие к остальным сотрудникам; · Важность гармонии и эмоционального комфорта в команде; · Регулирование поведения с помощью групповых норм; · Совместное использование ресурсов; · Готовность отказаться от личных интересов с учетом коллективных интересов; · Большое влияние индивидуального отношения менеджера к участникам команды. |
| Феминность | · Умение адаптироваться в коллективе;
· Сглаживание разграничений в гендерных ролях; · Неконфликтность сотрудника, умение работать в команде, умеренность во всем; · Акцент на нематериальной части успеха; · Студенты выбирают предметы исходя из личного интереса. |
| Высокий показатель избегания неопределенности | · Эффективная работа при жестких сроках и в рамках расписания;
· Компетентность менеджера во всех вопросах; · Поощрение сотрудников за соблюдение указанных заранее сроков и требований; · Нетерпимость к отклонениям от требований и правил. |
| Долгосрочная ориентация | · Динамичный менталитет;
· Зависимость истины от ситуации, контекста и времени; · Адаптация привычных устоев к изменившимся условиям; · Настойчивость в достижении результатов; · Акцент на бережливости; · Склонность к взаимосвязанности, представленная в чувствительности к социальным контактам; · Акцент на порядке отношений в зависимости от статуса сотрудника и соблюдения этого порядка. |
| Сдержанность | · Склонность к цинизму и пессимизму;
· Небольшое внимание к своему свободному времени; · Контроль удовлетворения желаний; · Представление о том, что действия сдерживаются социальными нормами. |
Данный подход является простым и полезным способом при сравнении, противопоставлении и анализе различных культур и их особенностей. Как показано в таблицах выше, этнометрические параметры, описанные Г. Хофстеде, могут послужить основой в выявлении личностных качеств претендента. Таким образом, данный инструмент может служить в качестве одного из этапов отбора кандидата для определенной команды.
Недостатки модели
Однако стоит учитывать и недостатки, которые представляет данная модель. Во-первых, этнометрические параметры, применимые относительно всего населения страны, с большой точностью не определяют индивидуальные личностные качества и даже поведенческие особенности представителей отдельных регионов страны. В данном случае представленные выше профили ограничивают рекрутера, экстраполируя особенности культуры на каждого его представителя. Поэтому данный инструментарий полезно использовать как руководство к пониманию различий и сходств в культурах стран, учитывая, что всегда возможны исключения.
Во-вторых, данные, представляемые этнометрическими параметрами, могут быть не точны. Известно, что данные собирались с помощью опросов, которые имеют свои ограничения. Так, например, во многих культурах контекст задаваемого вопроса так же важен, как и его содержание. Особенно в культурах, характеризуемых показателем коллективизма и, соответственно, ориентированных на группы, люди могут отвечать на вопросы так, как если бы они были адресованы группе, к которой они принадлежит. С другой стороны, представители стран с высоким показателем индивидуализма, скорее всего, предоставят ответы сквозь призму своего личного мнения.
В настоящей статье предполагается, что данного подхода оказывается недостаточно при точном определении поведенческих особенностей представителей разных культур. Однако, имея профиль с описанием этнометрических параметров, возможен дальнейший анализ данных потенциальных кандидатов с помощью систем больших данных.
(По материалам ВКР Семиной М.М., выполненной под руководством автора)