Культурные профили сотрудников

Наглядное представление этнометрических параметров в виде профилей может выявить влияние культурных ценностей и предпочтений, потенциальные поведенческие ошибки во время работы с представителями разных культур.

При составлении профилей выделялись особенности коммуникации сотрудников в командной работе, так как предполагается, что поиск кандидата целенаправленно осуществляется для конкретной команды, будь то кросс-культурная, виртуальная, кросс-функциональная или краткосрочная проектная команда, что соответствует одному из главных трендов в управлении организацией, оказывающему влияние на управление человеческими ресурсами, – переосмысление организационной структуры. При работе в команде безусловно важными оказываются личностные качества участников, что обусловлено признаками команды :

  • общее видение, которое позволяет снять явные и потенциальные противоречия между членами команды;
  • взаимодополнение по функциям и при распределении ролей между членами команды, что относится к способам позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности;
  • способность быстро реагировать на изменения, большая гибкость, адаптивность и стремление к инновациям;
  • понимание друг друга с полуслова, сработанность, согласованность, появляющееся в ходе совместной работы и комплектования команды;
  • связанность или сплоченность группы;
  • способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий.

В условиях растущей востребованности глобальных и кросс-культурных команд, необходимыми для рассмотрения и принятия во внимания оказываются культурные особенности участников.

В качестве примера были рассмотрены страны США и Россия, так как каждый из параметров, соответствующий культуре данной страны, сильно разнится по величине.

Особенности коммуникации сотрудников в командной работе на основании этнометрических параметров США

Этнометрические показатели

Особенности

Низкая дистанцирован-ность власти ·        Небольшое количество руководящих должностей;

·        Ответственность за принятие решений и полномочия децентрализованы;

·        Склонность к эгалитаризму;

·        Поощрение инициативы сотрудников менеджером;

·        Возможность открытой критики руководителей;

·        Необходимость и важность постоянной обратной связи.

Высокий показатель индивидуализма ·        Поощрение личного мнения сотрудников и индивидуального вклада в командной работе;

·        Любой вопрос может носить характер дискуссии;

·        Несогласие с менеджером, конфронтация и столкновение мнений считаются нормой;

·        Концентрация на своих целях, интересах и потребностях;

·        Личные интересы выше интересов коллектива;

·        Акцент на горизонтальных, а не на вертикальных отношениях;

·        Одинаковое  отношение менеджера к сотрудникам.

Маскулинность ·        Четкое различие гендерных ролей;

·        Благожелательность к другим не имеет большого значения;

·        Ценность успехов сотрудника;

·        Демонстрация своей уникальности и личных достижений;

·        Акцент на материальной части успеха;

·        Поощряется выделение из коллектива.

Низкий показатель избегания неопределенности ·        Склонность к риску;

·        Гибкость в выполнении задач;

·        Терпимость к различным мнениям и поведениям;

·        Эффективная работа вне жестких сроков;

·        Менеджер может быть компетентен не во всех вопросах;

·        Использование «простого» языка в общении;

·        Инновационный подход в работе;

·        Разногласия в работе как стимулирующий фактор;

·        Возможность отклонения от требований и правил.

Краткосрочная ориентация ·        Сравнительно статичный менталитет;

·        Акцент на личной устойчивости;

·        Сосредоточенность на стабильности;

·        Акцент на «сохранении лица»;

·        Стремление к быстрым результатам на рабочем месте.

Открытость ·        Склонность к упорному труду;

·        Большое внимание к свободному времени;

·        Акцент на удовлетворении личных желаний и потребностей.

 

 

Особенности коммуникации сотрудников в командной работе на основании этнометрических параметров Китая

Этнометрические показатели Особенности
Высокая дистанцированность власти ·        Множество руководящих должностей;

·        Инициатива исходит от менеджера;

·        Критика вышестоящих по карьерной лестнице не приветствуется;

·        Эффективность работы команды зависит от менеджера.

Высокий показатель коллективизма ·        Акцент на иерархии внутри группы;

·        Повышенная обеспокоенность к членам команды, повышенное безразличие к остальным сотрудникам;

·        Важность гармонии и эмоционального комфорта в команде;

·        Регулирование поведения с помощью групповых норм;

·        Совместное использование ресурсов;

·        Готовность отказаться от личных интересов с учетом коллективных интересов;

·        Большое влияние индивидуального отношения менеджера к участникам команды.

Феминность ·        Умение адаптироваться в коллективе;

·        Сглаживание разграничений в гендерных ролях;

·        Неконфликтность сотрудника, умение работать в команде, умеренность во всем;

·        Акцент на нематериальной части успеха;

·        Студенты выбирают предметы исходя из личного интереса.

Высокий показатель избегания неопределенности ·        Эффективная работа при жестких сроках и в рамках расписания;

·        Компетентность менеджера во всех вопросах;

·        Поощрение сотрудников за соблюдение указанных заранее сроков и требований;

·        Нетерпимость к отклонениям от требований и правил.

Долгосрочная ориентация ·        Динамичный менталитет;

·        Зависимость истины от ситуации, контекста и времени;

·        Адаптация привычных устоев к изменившимся условиям;

·        Настойчивость в достижении результатов;

·        Акцент на бережливости;

·        Склонность к взаимосвязанности, представленная в чувствительности к социальным контактам;

·        Акцент на порядке отношений в зависимости от статуса сотрудника и соблюдения этого порядка.

Сдержанность ·        Склонность к цинизму и пессимизму;

·        Небольшое внимание к своему свободному времени;

·        Контроль удовлетворения желаний;

·        Представление о том, что действия сдерживаются социальными нормами.

 

Данный подход является простым и полезным способом при сравнении, противопоставлении и анализе различных культур и их особенностей. Как показано в таблицах выше, этнометрические параметры, описанные Г. Хофстеде, могут послужить основой в выявлении личностных качеств претендента. Таким образом, данный инструмент может служить в качестве одного из этапов отбора кандидата для определенной команды.

Недостатки модели

Однако стоит учитывать и недостатки, которые представляет данная модель. Во-первых, этнометрические параметры, применимые относительно всего населения страны, с большой точностью не определяют индивидуальные личностные качества и даже поведенческие особенности представителей отдельных регионов страны. В данном случае представленные выше профили ограничивают рекрутера, экстраполируя особенности культуры на каждого его представителя. Поэтому данный инструментарий полезно использовать как руководство к пониманию различий и сходств в культурах стран, учитывая, что всегда возможны исключения.

Во-вторых, данные, представляемые этнометрическими параметрами, могут быть не точны. Известно, что данные собирались с помощью опросов, которые имеют свои ограничения. Так, например, во многих культурах контекст задаваемого вопроса так же важен, как и его содержание.  Особенно в культурах, характеризуемых показателем коллективизма и, соответственно,  ориентированных на группы, люди могут отвечать на вопросы так, как если бы они были адресованы группе, к которой они принадлежит. С другой стороны, представители стран с высоким показателем индивидуализма, скорее всего, предоставят ответы сквозь призму своего личного мнения.

В настоящей статье предполагается, что данного подхода оказывается недостаточно при точном определении поведенческих особенностей представителей разных культур. Однако, имея профиль с описанием этнометрических параметров, возможен дальнейший анализ данных потенциальных кандидатов с помощью систем больших данных.

 

(По материалам ВКР Семиной М.М., выполненной под руководством автора)

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *