Особенности деловых кросс-культурных конфликтов

Межкультурные конфликты.

По мнению С. Мясоедова,  практически любой конфликт кросс-культурного плана базируется на двух составляющих: Нарушение эффективности кросс-культурных коммуникаций; Столкновение поведенческих стереотипов. Для того, чтобы урегулировать кросс-культурный конфликт необходимо стремление к взаимопониманию и эмоциональный штиль. Необходимо учитывать поведенческие различия, основанные на когнитивной дифференциации (различные представления культур о времени, пространстве, стратегических перспективах). Например, в западной культурной традиции доминирует рациональное видение перспективы: цели, стратегия, поведение – все имеет рациональную доминанту. Все цели – заработать больше и самореализоваться – имеют рациональную подоплеку. В восточной деловой культуре доминанта будет скорее носить эмоциональный контекст – важнее будет следовать традициям, гармонии в отношениях. Данные мотивационные различия нередко могут служить причиной кросс-культурных конфликтов.

Как улаживать конфликт?

По мнению С. Мясоедова, существует 3 подхода к улаживанию конфликта: стратегия адаптации и развития толерантности. Данная стратегия учит поиску компромиссов и является наиболее оптимальной, ее можно реализовать в команде с помощью проведения тренингов по кросс-культурного менеджмента, мозговых штурмов, различных корпоративных мероприятий и т.д. Стратегия культурной интервенции или перемешивания – предполагает перемешивания состава международных команд и перемещение людей между подразделениями. Стратегия управленческой интервенции. Данная стратегия – это установление преднамеренно жестких норм, нарушение которых строго карается. Стратегия отсечения. Данная стратегия используется в том случае, когда конфликт достаточно запущен и подразумевает кадровые изменения. В ее итоге остаются те, кто принял новую систему ценностей и новые правила игры.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *