Взаимосвязь национальной ментальности и корпоративной культуры

Взаимосвязь национальной ментальности и корпоративной культуры

Тип корпоративной культуры во многом определяется с помощью трех важнейших характеристик:

  • степень цент­рализации управления,
  • степень его формализации и
  • объ­ект, на который в первую очередь направлен процесс управления.

Соотношение степени централизации и степени формализации в практике управления различных стран может сильно варьировать, а объект управления — меняться.

На основе вышеназванных характеристик выделяются че­тыре типа корпоративной управленческой культуры, по­лучившие следующие условные названия: «Семья», «Уп­равляемая ракета», «Инкубатор» и «Эйфелева башня» (приведенная классификация была разработана голланд­ским ученым Фонсом Тромпенаарсом .

Типы культуры «Инкубатор» и «Управляемая ракета» от­носятся к эгалитарным культурам, где расстояние между верхними и нижними этажами управления невелико и, следовательно, степень централизации управления низ­ка. Наиболее яркими представителями этих культур явля­ются США и Канада — тип «Инкубатор» и англосаксонские и североевропейские страны — тип «Управляемая ракета».

Напротив, культуры типа «Семья» и «Эйфелева башня», характерные для Юго-Западной и Центральной Европы соответственно, являются иерархичными, с ограничен­ным делегированием власти и отличаются высокой сте­пенью централизации в управлении. Степень формали­зации отношений низкая в «Семье» и «Инкубаторе», высокая — в «Управляемой ракете» и «Эйфелевой баш­не» .

С точки зрения объекта ориентации культура типа «Инку­батор» в наибольшей степени направлена на развитие лич­ности, и, следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность совершенст­вования и самореализации.

«Управляемая ракета» ориентируется на решение конкретной задачи или достижение конкретного результата. Этот тип культуры после опреде­ления задачи подразумевает максимальную степень деле­гирования управленческих функций вниз.

«Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ори­ентацию. Здесь происходит детальное определение функ­циональных обязанностей для каждого работника на каж­дом уровне властной вертикали. Характерным является также тщательный контроль за исполнением детально про­писанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются.

Наконец, тип культуры «Семья» также ориентируется на исполнение указаний свыше. Структура управления носит ярко выраженный иерархический характер. Однако функ­ции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Сис­тема в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответство­вать пожеланиям и приказам руководителя (своего рода «отца» семейства).

Д. Мацумото обозначил основные различия организационной культуры, обусловленные национальными признаками.

  1. Латинский тип. Для организаций данного типа характерен классический бюрократический подход к ведению дел, централизация власти и процессов принятия решений. Как правило, в организациях данного типа характерно наличие большого количества иерархических уровней.
  2. Англосаксонский тип. Для данного типа характерна меньшая централизация, более слабая иерархическая структура, более диффузная система власти и принятия решений.
  3. 3. Страны третьего мира. В данном контексте доминирует централизованный подход в принятии решений, патерналисткая и традиционно-семейная ориентация (то, что часто называют «традицией кумовства»).

В своей книге «Психология и культура» Д. Мацумото, рассматривая основные методы исследования и описания  организационной приводит метод Колвина, получивший название МНОГОУРОВНЕВЫЙ ПРОФИЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. Суть данного метода в том, что он позволяет выявить характеристики для каждого типа организации и для каждого типа корпоративной культуры, распределив их в несколько основных зон: культурные факторы ( индивидульная зона); человеческие ресурсы, исполнение и организационная культура(инраорганизационная культура); факторы окружающей среды (интерорганизационная зона).

С помощью данного метода, например, было выявлено, что для большинства американских компаний при определении типа организационной культуры были важны: динамический коллективизм, стратегическое позиционирование в окружающей среде, систематическая гибкость в области кадровых задач, горизонтальная иерархичность.

Японские компании

Для японских компаний же имели прогностическую силу в отношении типа корпоративной культуры способность к адаптации на основе честности и законности, реактивные ориентации на среду, мастерство и гибкость работников, автократическая структура и отсутствие непосредственности и открытости в исполнении. У Японских компании выше показатель пожизненного найма и комфортности. А американские компании, например, выделяли степень заинтересованности в труде и преданности организации, уважение к начальству и этичности поведения. В сфере исполнения у американцев были более высокие показатели в отношении общественного имиджа, привлечения новых инвесторов, японские же  демонстрировали низкую текучесть кадров и стабильность.

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *